Rekomendujemy rozpoczęcie tworzenia modelu kompetencji od określenia wartości, które będą na tyle atrakcyjne dla klientów i inwestorów, że pozwolą organizacji zbudować silną przewagę konkurencyjną. Wartości, które firma chce oferować na rynku, powinny determinować jej kulturę organizacyjną opisaną w postaci konkretnych zachowań pracowników. Wyodrębnione zachowania zostają pogrupowane w logiczne zbiory, opatrzone wspólną nazwą i definicją. W ten sposób zostają wybrane i opisane kompetencje firmowe, obowiązujące wszystkich pracowników firmy.
Budowanie modelu kompetencji rozpoczynamy zatem od analizy kontekstu biznesowego organizacji oraz warsztatu strategicznego, w którym udział biorą kluczowe osoby w firmie.
Kompetencje menedżerskie powinny określać
rodzaj przywództwa w organizacji, wzmacniać kulturę organizacyjną firmy oraz sprzyjać rozwojowi kompetencji pracowników. Wśród przyjętego kanonu znaleźć się muszą zachowania zapewniające firmie strategiczne i operacyjne funkcjonowanie, umiejętność pełnego wykorzystania potencjału pracowników z przygotowaniem sukcesorów na kluczowe stanowiska włącznie.
Kompetencje dla stanowisk liniowych zasadniczo podzielić można na kompetencje społeczne i kompetencje osobiste. Kompetencje społeczne to te, które pracownicy wykorzystują w kontaktach z innymi ludźmi, osobiste zaś to te, które mogą się ujawnić również w sytuacji, gdy do interakcji z innymi osobami nie dochodzi. Powinny one wynikać z charakteru zadań wykonywanych w firmie na poszczególnych stanowiskach i gwarantować ich wysoką efektywność.Wstępny opis kompetencji stanowiskowych konsultanci Tangerine przygotowują na podstawie analizy dokumentów firmowych oraz w oparciu w własne know-how. Weryfikacja tak przygotowanego materiału odbywa się podczas warsztatów, w których uczestniczą pracownicy reprezentujący przekrój organizacji.
Aby model kompetencji spełnił swoją rolę, opisane w nim kompetencje powinny podlegać pomiarowi. Służy do tego skala pomiaru kompetencji określająca poziom zaawansowania opisanych w modelu zachowań. Oprócz określenia liczby poziomów na jakich kompetencje będą diagnozowane, należy również precyzyjnie zdefiniować znaczenie każdego z nich.
W dobrze pojętym interesie firmy jest zadbanie o systematyczny rozwój pracowników w zakresie zdefiniowanym dla zajmowanych przez nich stanowisk. Służy temu Katalog wskazówek rozwojowych, stanowiący zbiór zaleceń oraz podpowiedzi dotyczących sposobu w jaki pracownik oraz jego menedżer mogą na bieżąco dbać o rozwój kluczowych zachowań. Katalog zawiera również sugestie dotyczące szkoleń oraz literatury w zakresie każdej kompetencji składającej się na opracowany model.
